LEADERSHIP

LEADERSHIP

Responsabilità di guida delle persone e di promozione delle competenze

28 settembre 2017, Milano

 

 

Premessa

La guida delle persone verso un obiettivo comune, in un contesto lavorativo spesso caratterizzato da forti pressioni di velocità e flessibilità - nel rispetto del quadro di regole e prassi che l’Organizzazione per la quale si opera si è data - è sempre stata un’attività difficile.

La combinazione tra le attuali condizioni socio/culturali e i profondi mutamenti tecnologici e organizzativi determina ulteriori difficoltà.

Per questo motivo è opportuno che chi ha l’onore e l’onere del dirigere disponga di una preparazione che vada oltre la sola esperienza e la competenza specifica nell’ambito della mansione (anche se alta), partendo da un principio di fondo: l’azione direttiva è, a tutti gli effetti, un processo e come tale meritevole di una “ingegnerizzazione” mirata.

Due considerazioni spingono verso una costruzione strutturata della leadership:

una leadership effettiva e diffusa è fattore decisivo per il buon funzionamento di un’Organizzazione e, perciò, per il suo successo economico;

la leadership si può costruire e incrementare, indipendentemente dalle caratteristiche personali innate.

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Il programma

  • Il leader
  • a) Il senso dell’essere leader
  • b) Perché leader e non capo?
  • c) Le linee comportamentali che ne conseguono e i rischi dell’abdicazione alla responsabilità
  • Il posizionamento nell’organizzazione
  • a) La linea verticale
  • b) La linea orizzontale
  • La leadership
  • a) Definizione
  • b) Il capitale delle intelligenze del leader: scoprirlo e incrementarlo
  • c) Leadership del sé
  • d) Leadership verso gli altri
  • e) Leadership e carisma: convergenza o dicotomia?
  • f) L’autovalutazione: strumento per conoscere dove si è e come muoversi per migliorarsi
  • La proiezione dinamica
  • a) Dalla leadership stanziale alla leadership della scoperta
  • b) Dalla filosofia dell’ancoraggio al noto alla filosofia dell’esplorazione del nuovo
    • La delega
  • a) Stima e fiducia: fattori pregiudiziali per un efficace processo di delega
  • b) Competenze proprie e degli altri – necessarie e disponibili
  • c) Controllo come aiuto versus controllo come sfiducia
  • Il coinvolgimento
  • a) Il senso del coinvolgere e dell’essere coinvolti
  • b) Perché il coinvolgimento
  • c) Il coinvolgimento come frutto di modalità d’azione operativa
  • d) I fattori che determinano il coinvolgimento
  • e) La responsabilità dei leader

Dettagli

AttestatoViene rilasciato (a richiesta) attestato di partecipazione
TrainerDott.ssa Elia Contoz, formatrice senior con vasta esperienza di formazione e coaching rivolti sia a Organizzazioni e Aziende sia a singoli in Italia, Francia e Svizzera
Data, durata28 settembre 2017 | dalle 09:30 alle 13:00 e dalle 14:00 alle 17:30 (coffee break incluso)
SedeMilano - Hotel Poliziano - Via A. Poliziano 11
Costo€ 150 + IVA

Gli obiettivi

  • Raggiungere la piena consapevolezza del concetto di leader e di come diventarlo in maniera coerente con il proprio livello di responsabilità e con il compito di raggiungere gli obiettivi, sia quelli specifici del proprio ambito d’azione sia quelli più generali dell’Organizzazione. Si tratta perciò di evitare:
  • linee d’azione istintive che, anche se supportate da ottime intenzioni e da buon senso, portano a risultati insufficienti o addirittura controproducenti;
  • che nella configurazione di leader finiscano delle inadeguatezze o delle scelte di non assunzione delle indispensabili responsabilità decisionali;
  • la confusione tra carisma e leadership dove il primo è indipendente dall’inquadramento funzionale (parlo e sono ascoltato) mentre la seconda è tale in quanto diretta alla GUIDA di persone con piena responsabilità funzionale delle e sulle stesse.
  • Disporre delle conoscenze concettuali e, soprattutto, delle linee guida operative per la realizzazione di un coinvolgimento che si traduca in concreti benefici per l’efficacia e l’efficienza (in particolare qualitativa) del lavoro di tutti coloro che, a vario titolo, operano nell’Organizzazione. Si tratta perciò di eliminare il rischio che il coinvolgimento venga ritenuto ottenibile come:
  • ovvia conseguenza della buona volontà di ciascuno invece che il frutto di azioni mirate;
  • con l’adozione di modalità relazionali amichevoli/familiari, invece che strutturalmente basate sulla stima (da meritare) e sulla cura e l’implementazione delle capacità professionali.
Allegati: